کارآفريني موضوعي ميان رشته اي است که رشته هاي مختلفي همچون اقتصاد، روانشناسي، مردم شناسي، جامعه شناسي و مديريت در تکامل آن نقش اساسي داشته اند. در تاريخ توسعه اقتصادي، اقتصاددانان کلاسيک، همچون آدام اسميت و ديويد ريکاردو نقش مهمي براي کارآفرين در توسعه اقتصادي قائل نبودند.
     به نظر آنان عوامل توليد عبارت است از: سرمايه، ماشين آلات و نيروي کار که به طور خودکار و خود تنظيم توسعه اقتصادي را موجب مي شوند. 
    ريچارد کانتيلون در حدود سال هاي 1730 ميلادي براي اولين بار عوامل اقتصادي را به سه دسته تقسيم کرد:1) مالکان زمين؛ 2) عوامل اقتصادي دستمزد بگير؛ 3) آن دسته از عوامل اقتصادي که با قبول خطر و ريسک در بازار بورس فعاليت مي کنند. 
    ژان باتيست سي اولين کسي بود که بر نقش حياتي کارآفرينان در بسيج منابع اقتصادي براساس اصول بهره وري تاکيد کرد. ژوزف شومپيتر اقتصاددان برجسته آمريکايي، کارآفريني را موتور محرکه توسعه اقتصادي مي داند و از آن تحت عنوان «تخريب خلاق» ياد مي کند. 
    اين به آن معني است که کارآفرين، تعادل ايستا را در اقتصاد تخريب و تعادل پويايي را که لازمه توسعه اقتصادي است، ايجاد مي کند. کار شومپيتر در توسعه اقتصادي و کارآفريني تاثير بسزايي بر آثار بعدي در کارآفريني داشته است، به طوري که وي را پدر کارآفريني مي نامند. در مجموع، سه نگرش اصلي اقتصادي در حوزه کارآفريني وجود دارد: مکتب نئوکلاسيک؛ مکتب اتريش و مکتب شومپيتر.
    در مکتب نئوکلاسيک، کارآفرين يک صاعقه حسابگر است. افرادي که به سرعت رعد و برق گزينه ها و فرآيندهاي مولد را بررسي و بهترين گزينه ها را انتخاب مي کنند. مکتب اقتصادي اتريش مفهومي پوياتر و غني تر از کارآفريني مطرح مي کند.
     براساس رويکرد اين مکتب، کارآفرينان فرصت هاي بازار نامتعادل را کشف و از آنها بهره برداري مي کنند، تا بازار به موقعيت تعادل برسد. شومپيتر به عنوان دانشجوي مکتب اتريش، کارآفرين را فردي متفکر، جسور و رهبري الهام بخش مي داند که بايد با ترکيب منابع اقتصادي در قالب روشي جديد، عدم تناسب اقتصادي
     ايجاد کند. علاوه بر اقتصاددانان، صاحب نظران روانشناسي، مديريت، جامعه شناسي و مردم شناسي نيز به بررسي جنبه هاي مختلف کارآفريني پرداخته اند.
     مطالعه کارآفريني در روانشناسي بر درک اين نکته که چطور صفات افراد مختلف با انگيزش و عملکرد کارآفرينانه آنان ارتباط دارد، متمرکز بوده است. جامعه شناسان در شناسايي گروه بندي هاي اجتماعي براساس مذهب و نژاد و تاثير آنها در فعاليت هاي کارآفرينانه، تلاش هايي کرده اند و مردم شناسان نيز بر نقش هاي فرهنگ و روابط اجتماعي در کارآفريني تاکيد داشته اند.
    در اواخر دهه هشتاد ميلادي نيز نويسندگان علوم مديريت، به کارآفريني و اداره امور کسب و کارهاي کارآفرينانه توجه کردند. تحقيقات اوليه کارآفريني در دهه 1970 بر تيم هاي کارآفرين (Venturing Teams) متمرکز بوده و به بررسي اينکه کارآفريني چگونه در سازمان هاي موجود مي تواند ايجاد شود، مي پرداخت. 
    در اين دهه همزمان با ناکارآمدي فرآيندهاي اداري و ديوانسالاري در سازمان ها، فعاليت هاي کارآفرينانه مورد توجه مديران ارشد سازمان ها قرار گرفت و آنان درصدد برآمدند چنين فعاليت هايي را در ساختار اداري سازمان ها تزريق کنند. 
    در سال 1970، کالينز و مور اولين محققاني بودند که در مطالعات خود بين کارآفرينان مستقل و اداري تمايز قائل شدند و اين طور عنوان کردند که کارآفرينان مستقل، سازمان هاي جديدي را به طور مستقل ايجاد مي کنند، در حالي که کارآفرينان اداري (Administrative Entrepreneurs) در درون سازمان هاي موجود دست به نوآوري مي زنند.
     در سال 1979، سوئدي ها اولين مدرسه کارآفريني سازماني را تاسيس کردند تا از طريق برگزاري دوره هاي آموزشي، محيط مناسبي را براي نوآوري و بهره برداري از ايده هاي جديد کارکنان فراهم کنند، اما توسعه کارآفريني سازماني در ايالات متحده انجام شده است. 
    آمريکايي ها همان روش سوئدي ها را در پيش گرفته و معتقد بودند که کارآفريني سازماني يک عامل اساسي براي توسعه سازمان ها است و توليد يک محصول جديد نکته اصلي در فعاليت کارآفريني سازماني است. در اين دوره مفهوم کارآفريني تکنولوژيک رايج تر از کارآفريني سازماني بود. در دهه 1980، محققان مفهوم کارآفريني سازماني 
    (Corporate Entrepreneurship) را به عنوان ظهور رفتارهاي کارآفرينانه با استفاده از حمايت هاي سازماني و تامين منابع در جهت ايجاد انواع ارزش هاي نوآورانه تعريف کردند و کارآفريني سازماني به عنوان فرآيند بازسازي و نوسازي سازماني نيز تعريف شد.
     در اين دهه اهميت تفکر کارآفرينانه و ترويج روحيه کارآفريني مورد تاکيد قرار گرفت و روحيه کارآفريني به عنوان يک مزيت رقابتي بسيار ارزشمند مطرح شد. 
    در سال 1982 نرمن مکرا بر لزوم تغيير و بازسازي افکار سازمان هايي که تمايل به نوآوري دارند، تاکيد کرد. وي معتقد بود اگر سازمان ها درصدد هستند تا عملکرد خوبي از خود نشان دهند و مزيت رقابتي را حفظ کنند ناچارند که از همه ابزار و منابع موجود به منظور بهره برداري از توانايي کارآفريني کارکنان استفاده کنند. گيفورد و پينکات در سال 1985، واژه کارآفرين درون سازماني(Corporate Intrapreneur) را معرفي کردند. پينکات معتقد بود همان طور که کارآفرينان سازماني براي تجديد حيات، بقا و دوام سازمان ها ارزش آفريني مي کنند، سازمان ها نيز بايد منابع و سرمايه هاي لازم را در اختيار آنها قرار دهند. در اين دهه مطالعات ديگري نيز در زمينه کارآفريني صورت گرفت. 
    به ويژه مطالعات دانشکده بابسون کالج که بر فرآيند کارآفريني سازماني تاکيد مي کرد. آنها به منظور تسهيل استقرار فعاليت هاي کارآفرينانه و نيز تقويت همکاري ميان افراد کارآفرين و سازمان، فرآيند استراتژيک کارآفريني سازماني را به دقت بررسي کردند. 
    علاوه بر مطالعه فرآيند کارآفريني سازماني، اين گونه بررسي ها بر مطالعه شکل هاي مختلف کارآفريني سازماني متمرکز بوده و بر مبناي آن نقش کارآفرين سازماني صرفا توليد و معرفي محصولات جديد به بازار نبوده، بلکه کارآفرينان سازماني مي توانند در تدوين مسير استراتژيک، سياست ها و خط مشي هاي سازماني نظير تدوين شيوه هاي جديد کسب و کار، دستيابي به روش هاي نوين توزيع محصول، تجاري کردن محصول و بهبود فرآيندهاي کاري نيز نقش 
    داشته باشند.
     به طورکلي در دهه 1980، مفهوم کارآفريني سازماني به خوبي تبيين شده و محققان به گستردگي اين مفهوم پي برده اند که براساس آن، نوآوري و کارآفريني سازماني صرفا به مفهوم توليد محصولات جديد نيست.
    در دهه 1990، کارآفريني سازماني به معني افزايش توانايي و قابليت هاي سازمان ها به منظور ايجاد مهارت هايي که از طريق آنها نوآوري خلق مي شود، بود. در اين دهه تعاريف جامع و کاملي از کارآفريني سازماني شکل گرفت. زهرا (1991) کارآفريني سازماني را چنين تعريف کرده است: کارآفريني سازماني فعاليت هاي رسمي و غيررسمي به منظور خلق کسب و کار جديد در سازمان ها از طريق محصول و فرآيند نوآورانه و توسعه بازار است. 
    اين فعاليت ها ممکن است در سطح سازمان، بخشي از سازمان، عملکردي از سازمان يا در سطح يک پروژه انجام شود که هدف همه آنها افزايش توان رقابتي سازمان و بهبود عملکرد آن است. در اين دوره کارآفريني سازماني براي سازمان ها اهميت بيشتري يافت و حتي براي برخي از سازمان ها، يک شرط بقا محسوب شد. به طوري که روزابت موس کانتر لزوم گسترش کارآفرينانه را به عنوان يک عامل اساسي در تضمين بقاي سازمان ها معرفي کرده و معتقد بود سازمان ها نه تنها براي بهتر شدن يا افزايش کيفيت و سود، بلکه براي سازگار شدن و ادامه حيات و بقاي خود همواره به کارآفريني نياز دارند. در سال 1992 واژه کارآفريني سازماني براي اولين بار وارد فرهنگ لغت آمريکا شد که اين امر بيانگر اهميت و گسترش اين مفهوم بود.
     اين فرهنگ لغت کارآفرين سازماني را به عنوان «فردي در درون يک سازمان بزرگ که مسووليت تبديل ايده هاي خاص به محصولات جديد سودآور را با قبول ريسک هاي مربوط به آن به عهده مي گيرد» تعريف کرد.
     در سال هاي 1993 و 1994 مفهوم کارآفريني در مديريت استراتژيک نيز مطرح شد و برخي از پژوهشگران مديريت استراتژيک نظير موريس، ديويس و آلن کارآفريني سازماني را به عنوان نتيجه نوآوري هاي سازماني معرفي کرده و نوآوري را به عنوان ابزار کارآفرينان سازماني مطرح کردند.
     آنان معتقد بودند که سازمان ها براي موفقيت مستمر، در زمان حال و آينده نيازمند نوآوري هستند. در اواخر دهه 1990 تحقيقات و مطالعات در زمينه کارآفريني سازماني با اهداف ديگري پيگيري شد؛ تاکنون هدف از انجام آنها، ايجاد فرآيندي بود که افراد خلاق و نوآور در سازمان بتوانند ايده هاي خود را با استفاده از منابع موجود سازماني به يک محصول با ارزش تبديل کنند.
     اما از اواخر اين دوره به بعد مطالعات و تحقيقات در زمينه کارآفريني سازماني علاوه بر اهداف قبلي، هدف ديگري نيز در پيش گرفتند که عبارت بود از: اينکه يک فرآيند کارآفريني ايجاد شود و به جاي اينکه صرفا مصرف کننده منابع موجود سازمان باشد، خود نيز بتواند، منابع جديد را براي سازمان ايجاد کند. 
    شارما و کريسمن (1999) کارآفرين را اين چنين تعريف کرده است: «فرآيندي است که توسط يک نفر يا گروهي از افراد مرتبط با يک سازمان موجود، سازمان جديدي خلق شده يا نوسازي و نوآوري در سازمان موجود رخ مي دهد.»
    در دهه اول قرن بيست و يکم، ديدگاه استراتژيک نسبت به کارآفريني تقويت شد و کارآفريني استراتژيک، به معناي پديد آمدن نوآوري هايي در مقياس بزرگ يا با نتايج مهم که با اهداف سازمان هماهنگ است، تلقي شد. 
    اين نوآوري ها ممکن است کسب و کار جديدي به سازمان اضافه کند يا کسب و کار جديدي را اضافه نکند. 
    در کارآفريني استراتژيک، نوآوري مي تواند در هريک از ابعاد پنجگانه سازمان اتفاق بيفتد: استراتژي سازمان، محصولات، بازار فعاليت، ابعاد درون سازماني(به عنوان مثال؛ ساختار، فرآيند و ظرفيت ها) يا مدل کسب و کار. 
    بنابراين کارآفرينان درون سازماني الزاما محصولات يا خدمات جديد اختراع نمي کنند، بلکه کساني هستند که مي توانند ايده ها يا نمونه هاي اوليه را به محصولات سودآور تبديل کنند. آنان تيم ها را تشکيل مي دهند و داراي تعهد و حس قوي براي تحقق بخشيدن به ايده هاي خود هستند.
     شايد شگفت انگيزتر از همه آن باشد که آنها معمولاداراي هوش متوسط يا قدري بيش از متوسط هستند به عبارتي لزوما نابغه نيستند. در اين زمينه آريلا(1996) معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بُعد است که عبارتست از نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسک پذيري.
     امروزه کارآفريني سازماني فرآيندي است که فعاليت هاي سازماني را به سمت خلاقيت، نوآوري، مخاطره پذيري و پيشتازي سوق مي دهد. مفهوم نوآوري از اجزاي لاينفک کارآفريني سازماني در اين تعريف است و بسياري از محققان خلاقيت و نوآوري را به عنوان کانون فعاليت هاي کارآفرينانه در نظر مي گيرند و معتقدند که کارآفريني سازماني، نوآوران و مولدان ايده هستند. نتايج اين نوآوري ها عبارت است از محصولات يا خدمات جديد، بازارها يا فرآيندهاي جديد، دستيابي به يک سيستم توزيع جديد، پياده کردن يک شيوه مديريتي نوين و غيره.
    تعدادي از انديشمندان مديريت بر کارآفريني به منزله کار اوليه و ابتدايي که بنيان نوآوري است تاکيد مي کنند و به کارآفريني به عنوان کاتاليزور اوليه نوآوري مي نگرند. 
    در مقابل کارآفريني سازماني رفتارهاي کارآفرينانه را درون سازمان ارتقاء مي بخشد و از مباني مديريت براي پذيرش سبک رفتاري که بوروکراسي را به چالش کشيده و نوآوري را تشويق کند، استفاده مي کند. همانطوري که بيان شد کارآفريني سازماني را مي توان با کارآفريني درون سازماني به جاي يکديگر به کار برد. همچنين به نظر لامپکين و دس(2000) اشکال مختلف کارآفريني عبارتست از: مديريت کارآفريني، جهت گيري کارآفرينانه و گرايش به کارآفريني که مورد آخر از طريق ريسک پذيري، ابتکار عمل، استقلال عمل و مبارزه رقابتي مورد مطالعه قرار مي گيرد.
    منبع:http://www.magiran.com/

استراتژی ورود به فرآیند کارآفرینی چیست؟

جهانی شدن و تغییرات ناشی از آن موجب الزام سازمان‌ها به نوآوری و کارآفرینی شده است. همچنین ماهیت پویای سازمان‌ها و فعالیت آنها در عرصه رقابت جهانی، الزام ارائه ایده‌های نو، راه‌حل‌های جدید و افکار تازه را جهت تولید محصولات با کیفیت بالا، قیمت مناسب، متنوع و در حداقل زمان، ممکن کرده است تا مزیت رقابتی را کسب و حفظ کنند. بر همین اساس اعتقاد به کارآفرینی در سازمان‌ها از اهمیت زیادی برخوردار بوده و امروزه سازمان‌ها یاد گرفته‌اند که باید خلاق، نوآور و کارآفرین باشند؛ به‌طوری‌که کارآفرینی به‌عنوان موتور رشد و توسعه سازمان‌ها و جوامع شناخته می‌شود. کارآفرینی عبارت است از شناسایی به‌موقع فرصت‌ها و بهره‌برداری از محصولات جدید که با پذیرش ریسک منطقی آن انجام می‌پذیرد. در واقع کارآفرینی سازمانی، فرآیندی است که در آن محصولات یا فرآیندهای نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می‌رسند. 

در این میان یکی از دیدگاه‌های مهم که فرآیند کارآفرینی را به استراتژی‌های سازمان پیوند می‌دهد، گرایش به کارآفرینی

EO و(Entrepreneurial Orientation) است. در واقع گرایش به کارآفرینی یک نگرش استراتژیک است که بر نوآوری، ابتکار عمل و ریسک‌پذیری تاکید دارد.

در این راستا بررسی عملکرد سازمان‌های کشور، بیانگر عدم کارآیی و موفقیت آنها در به‌کارگیری موثر و کارآمد منابع انسانی و مادی جهت ارائه محصولات (کالا و یا خدمات) جدید و با کیفیت بالا و قیمت مناسب است و سازمان‌ها با این پرسش اساسی مواجه هستند که چرا با وجود داشتن منابع مادی و انسانی، توانایی ارائه سیستم‌ها و فرآیندهای کاری نوین، خدمات جدید و محصولات نوآور در سطح داخلی و جهانی را ندارند؟ و اینکه چرا در سازمان‌های کشور به‌رغم اینکه مراکز کارآفرینی راه‌اندازی شده و منابع مادی و انسانی قابل توجهی را در این مراکز به‌کار گرفته‌اند؛ اما نتایج و آثار کارآفرینانه در سازمان‌ها کمتر به چشم می‌خورد؟ 

از آنجاکه یکی از علل اصلی عدم موفقیت کارآفرینی در سازمان‌ها می‌تواند نبود شرایط و گرایش کارآفرینی در آنها باشد، بنابراین به‌منظور رفع این مشکلات و تدوین یک استراتژی مناسب برای بهبود عملکرد سازمان‌ها، مطالعه و تبیین مفهوم گرایش به کارآفرینی و نیز عوامل موثر بر آن از اهمیت بالایی برخوردار است تا مشکلات ورود اثربخش به فرآیند کارآفرینی در سازمان‌های کشور تبیین و شناسایی شود. و سازمان‌ها بتوانند به‌طور اثربخش وارد فرآیند کارآفرینی شوند و محصولاتی جدید و منحصربه‌فرد از طریق به‌کارگیری فرآیندهای نوین کاری، تکنولوژی‌های اطلاعاتی و ارتباطی پیشرفته متناسب با نیاز بازارهای محصول تولید کنند تا سهم بیشتری از بازار محصول را به خودشان اختصاص دهند. 

بر اساس نظر کوراتکو، آیرلند، کوین و هورنزبی گرایش به کارآفرینی یک رویکرد جهانی است که هدف آن، توسعه، سازگاری و نوآوری است. به همین ترتیب، این پدیده به‌عنوان کارآفرینی سازمانی، ذهنیت کارآفرینانه و گرایش به کارآفرینی توصیف شده است. این گرایش از طریق ابعادی نظیر انعطاف‌پذیری، نوآوری و عمل‌گرایی، هدف‌گرایی و بهینه‌سازی و ایجاد سازمان‌های جدید و نوسازی نشان داده می‌شود. بنابراین آینده‌نگری، نوآوری و ریسک‌پذیری از جمله ویژگی‌های گرایش به کارآفرینی محسوب می‌شود. 

باتوجه به نظرات کوین و اسلوین و آیرلند که معتقدند کارآفرینی سازمان در نگرش افراد به آینده‌نگری، نوآوری و ریسک‌پذیری انعکاس می‌یابد، می‌توان کارآفرینی سازمانی را باور جمعی در میان اعضای سازمان به‌منظور اینکه سازمان مبتکر، نوآور و ریسک‌پذیر شود نیز تعریف کرد.

سیر تکاملی گرایش به کارآفرینی 

قبل از اینکه در مورد مفهوم گرایش به کارآفرینی بحث شود، لازم است که سیر تکاملی این‌گونه گرایش‌های کسب‌وکار بررسی شود. هایز بیان می‌کند که دهه ۱۹۶۰ متعلق به مفهوم بازاریابی و دهه ۱۹۷۰ بر برنامه‌ریزی استراتژیک متمرکز بوده است. الزویر، کریچوف و فلیپس به دهه ۱۹۸۰ به عنوان دهه کارآفرینی و ۱۹۹۰ را دهه گرایش به بازار معرفی کرده‌اند. همچنین دهه آینده بر تاثیر یکپارچه و هم افزای گرایش بازار و کارآفرینی متمرکز خواهد شد. 

این گرایش‌ها عبارتند از: گرایش تولید، محصول، فروش، بازاریابی، تامین منافع سازمان، مشتریان و جامعه در مسائل مربوط به اقدامات و سیاست‌های بازاریابی، گرایش بازار، گرایش به کارآفرینی(این گرایش اشاره به نگرش استراتژیک داشته که بر نوآوری، ابتکار عمل و ریسک‌پذیری) تاکید دارد. 

امروزه میزان کارآفرینی سازمان‌ها و ارتباط آن با عملکرد ازجمله مهم‌ترین موضوعات مورد بحث توسط محققان و اندیشمندان است. به همین دلیل درک و تبیین مفهوم گرایش به کارآفرینی ضروری است. گرایش به کارآفرینی عبارت است از: گرایش به سطوح نسبتا بالایی از رفتارهای ریسک‌پذیر، نوآورانه و مبتکرانه در سطح سازمان که منجر به آثار قابل قبول سازمانی می‌شود.

بارت و وینستین معتقدند که باید مقیاس‌های اندازه‌گیری برای ارزیابی رفتارهای مرتبط با نگرش استراتژیک کارآفرینی طراحی و عملیاتی شود.

مقیاس گرایش به کارآفرینی بر سه بعد از بنیان گرایش به کارآفرینی شامل ریسک‌پذیری، نوآور بودن و ابتکار عمل داشتن، متمرکز است که به‌طور گسترده در تحقیقات کارآفرینی سطح سازمان مورد استفاده قرار گرفته است و توسط میلر و فرایزن معرفی شد. 

بنابراین یکی از دیدگاه‌های مهم که فرآیند کارآفرینی را به استراتژی‌های سازمان پیوند می‌دهد، گرایش به کارآفرینی است. براساس این دیدگاه، هر سازمانی می‌تواند در طیفی از منفعل یا محافظه‌کار تا فعال و موثر یا کارآفرین قرار گیرد. زمانی که سازمان فعال است در استراتژی‌های سازمانی‌اش، نوآوری، ابتکار عمل و پیشتازی و نیز ریسک‌پذیری را در نظر می‌گیرد و در مقایسه با سازمان‌های منفعل بر شناسایی، ارزیابی و بهره‌برداری از فرصت‌ها تاکید بیشتری می‌کند.

گرایش به کارآفرینی (EO) یک چارچوب مفید را برای فهم فرآیندها و فعالیت‌های درون کارآفرینی سازمان فراهم می‌کند و نوعی گرایش استراتژیک را به سازمان القا می‌کند. در سال‌های اخیر مفهوم کارآفرینی از سطح فردی به سطح سازمانی منتقل شده است و رایج‌ترین مفهوم که در تجزیه و تحلیل کارآفرینی سطح سازمان مورد استفاده قرار گرفته، گرایش به کارآفرینی است. میلر گرایش به کارآفرینی را یک پدیده سازمانی در نظر گرفته که نسبت به کارآفرینی یک رویکرد استراتژیک ارائه می‌کند. کوین و اسلوین پیشنهاد کرده‌اند که EO به‌عنوان بعد گرایش استراتژیک یک سازمان در نظر گرفته شود و اینکه EO گرایش رقابتی سازمان۱ را نشان می‌دهد.

به عبارت دیگر EO به‌عنوان نگرش استراتژیک سازمان تعریف می‌شود که گرایش رقابتی سازمان را نشان می‌دهد. نگرش استراتژیک سازمان می‌تواند در طیفی از محافظه کاری تا گرایش به کارآفرینی قرار گیرد. سازمان‌هایی که در طیف کارآفرینی قرار دارند، ریسک‌پذیر و نوآور بوده و به‌طور فعال عمل می‌کنند. بر عکس سازمان‌های محافظه کار، سازمان‌هایی هستند که ریسک‌ها را به حداقل می‌رسانند، نوآور نیستند و به‌طور مبتکرانه و پیشتاز عمل نمی‌کنند. این‌گونه سازمان‌ها شبیه به سازمان‌های انطباقی۲ و سازمان‌های با استراتژی تدافعی۳ هستند. ابعاد EO از طریق ریسک‌پذیری، نوآوری و ابتکار عمل یا پیشتازی شناخته می‌شوند، بنابراین استراتژی کارآفرینی از طریق توجه به ابعاد نوآور بودن، ریسک‌پذیری و ابتکار عمل محقق می‌شود.

کوین و اسلوین معتقدند که گرایش به کارآفرینی بر تمایل به نوآور بودن، ابتکار عمل داشتن و ریسک‌پذیری مبتنی است. بنابراین سازمان‌ها می‌توانند با تکیه بر نوآوری، ابتکار و ریسک‌پذیری به خواسته‌ها و نیازهای متغییر و متنوع محیطی پاسخ بدهند. درجه گرایش به کارآفرینی سازمان‌ها به میزان نوآور بودن، ابتکار عمل داشتن و ریسک‌پذیری بستگی دارد. کارآفرینی به مجموع تلاش‌های نوآوری، نوسازی و کارهای خارق العاده سازمان‌ها جهت پویایی و بهبود عملکرد سازمان اطلاق می‌شود و گرایش به کارآفرینی، فرآیندی است که بر اساس آن مدیران تعیین می‌کنند که چگونه یک کسب‌وکار جدید را پذیرفته و راه‌اندازی کنند. خلاصه‌ای از تعاریف گرایش به کارآفرینی توسط پژوهشگران مختلف در جدول ارائه شده است.

بنابراین EO به‌عنوان رفتار استراتژیک تعریف می‌شود که با اشتیاق به سرمایه‌گذاری در نوآوری یا در توسعه محصول جدید و تغییراتی در محصول درگیر است و از طریق شناسایی فرصت‌ها و بهره‌برداری از آن و نیز تاکید بر آینده‌نگری و ترسیم چشم‌انداز

مولفه‌ها و شاخص‌های گرایش به کارآفرینی

دکترحسن عباس‌زاده
کارشناس بانکی، مدرس دانشگاه
گرایــــش به کارآفــــرینی (EO) (Interpreneurial orientation) متفاوت از کارآفرینی است به‌دلیل اینکه کارآفرینی به مطالعه افراد می‌پردازد و تفاوت بین کارآفرینی و EO یک تمایز بین محتوا و فرآیند است. لامپکین  و  دس کارآفرینی را به‌عنوان عمل ورود به بازارهای جدید یا از قبل تاسیس شده همراه با کالاها یا خدمات جدید تعریف کرده‌اند.
کارآفرینی آنچه را اتفاق می‌افتد توضیح می‌دهد و گرایش به کارآفرینی توصیف می‌کند که چطور ورود به بازارهای جدید و ارائه محصولات جدید می‌تواند تداوم داشته باشد؛ همین‌طور گرایش به کارآفرینی انتقال از سطح فردی به سطح سازمانی است.
بنابراین، دیدگاه مهمی که فرآیند کارآفرینی را به استراتژی‌های سازمان پیوند می‌دهد گرایش به کارآفرینی است. براساس این نظر، هر سازمان طیفی از حالت انفعال یا محافظه‌کار تا جسور و تهاجمی1 یا کارآفرین بودن را دربرمی‌گیرد.
 زمانی که سازمان جسور و تهاجمی است نوآوری، ابتکارعمل و ریسک‌پذیری ازجمله استراتژی‌های سازمان محسوب می‌شود و سازمان بر شناسایی فرصت‌ها، ارزیابی و بهره‌برداری از آن تاکید می‌کند، اما سازمان‌های منفعل چنین ویژگی‌هایی را ندارند.
سازمان‌هایی که بر فرآیند کارآفرینی تاکید دارند استراتژی‌های سازمانی‌شان نوآوری، ابتکارعمل و ریسک‌پذیری است.
 سازمان‌هایی که گرایش به کارآفرینی دارند در طیف رقابت تهاجمی2 قرار دارند و دارای ویژگی‌هایی نظیر میزان تعهد منابع، سازمان ریسک‌های مرتبط با تخصیص منابع جهت دستیابی به نوآوری و بهبود سهم بازار هستند.
نوآور بودن به تلاش‌هایی جهت تفکر، خلاقیت، نوگرایی، رهبری تکنولوژیک در محصولات و فرآیندها اشاره دارد. همچنین ابتکار عمل و ریسک‌پذیری و استقلال عمل به اقدامات افراد یا تیم‌هایی اشاره دارد که تمایل به راه‌اندازی مفهوم ایده یا بینش کسب‌وکار جدید دارند.

 ابعاد، مولفه‌ها و شاخص‌های گرایش به کارآفرینی
پدیده رفتار کارآفرینی سطح سازمان یا گرایش به کارآفرینی (EO) به‌عنوان نیروی محرک فعالیت‌های کارآفرینی توسط سازمان‌ها پیگیری می‌شود که در بیست سال گذشته محور اصلی بررسی‌های کاربردی و تئوریک بوده است. لامپکین و دس، دو بعد مبارزه رقابتی و توانایی برای اقدامات مستقلانه (استقلال عمل) را به مفهوم EO اضافه کردند. سایر پژوهشگران، ابعاد دیگر را نظیر ایجاد انگیزش و گرایش بلندمدت افزوده‌اند. 
آنتونیک و هیسریچ، EO را در کارآفرینی درون سازمان قرار داده و هشت بعد را به‌عنوان ویژگی آن به‌کار برده‌اند که عبارت است از: مخاطره‌آمیز بودن کسب‌وکار جدید، ورود به کسب‌وکارهای جدید، نوآوری محصولات و خدمات، نوآور بودن فرآیند کاری، نوسازی، ریسک‌پذیری، ابتکارعمل و مبارزه رقابتی. به‌طور کلی ابعاد اصلی گرایش به کارآفرینی شامل نوآور بودن، ابتکارعمل داشتن، ریسک‌پذیری، استقلال عمل و رقابت تهاجمی است که در ذیل دو بعد نوآوری و ابتکار عمل توضیح داده می‌شود:

 نوآور بودن
اولین بعدی که گرایش به کارآفرینی یک سازمان را مشخص می‌کند نوآوری است. نوآور بودن مستلزم در نظر گرفتن موارد ذیل است:
الف- قوانین و رویه‌های کاری از تجارب و ایده‌های جدید و نیز فرآیندهای کاری خلاق3 حمایت می‌کند که منجر به فرآیندهای تکنولوژیک، خدماتی، محصولات جدید یا بازارهای تازه جهت ارزش آفرینی4 یا افزایش ارزش جاری برای مشتریان شود.
ب- کسب، توسعه و به‌کارگیری5 تکنولوژی‌ها و شیوه‌های تولید محصول در جهت بهبود و پیشرفت فرآیندهای تولید صنعتی است.
ج- علاقه‌مندی به عدم استفاده از فرآیند، تکنولوژی، سیستم‌ها و رویه‌های کاری موجود یا کنار گذاشتن شیوه‌های جاری.
نوآوربودن، اساس گرایش به کارآفرینی است همان‌طوری‌که توجه به خواسته‌های مشتری، اصول اساسی گرایش بازار را تشکیل می‌دهد. نوآور بودن شکل‌های مختلفی به خود می‌گیرد از به‌کارگیری شیوه نوین تبلیغات تا استفاده از استراتژی‌های تکنولوژیک پیشرفته. 
نوآور بودن مستلزم فرهنگ، ساختار و سیستم‌های سازمانی جهت حمایت از نوآوری و انعطاف‌پذیری است تا فرآیندها، ساختارها و سیستم‌های داخلی سازمان تدابیر لازم را برای پاسخگویی به خواسته‌ها و نیازهای متغیر محیطی به عمل آورند. نوآوری در یک فرهنگ حمایتی6 رشد می‌کند که تلاش‌های نوآورانه را به روش‌های مختلف در سازمان افزایش می‌دهد .
به‌عنوان مثال، ارائه محصولات و خدمات جدید مستلزم سازمان‌هایی است که منابع انسانی و مالی لازم را جهت جذب و برانگیختن افراد متخصص و حرفه‌ای به‌کار می‌گیرند تا طرح‌های تحقیق و توسعه و نیز فرآیندهایی را به‌منظور تامین نیازهای بازار و جلب رضایت مشتریان انجام دهند.
 فرهنگ و سیاست‌های سازمانی که همکاری، موفقیت فردی7، تبادل اطلاعات8 را ترغیب می‌کنند، نیازمند افزایش سطح نوآوری هستند؛ بنابراین سازمان‌ها جهت نوآور شدن به تدوین سیاست‌های منابع انسانی و به‌کارگیری سیستم پاداش جهت جذب اندیشمندان و افراد حرفه‌ای نیاز دارند و نیز ایجاد محیط‌های کاری که در آن به خلاقیت و نوآوری اهمیت داده می‌شود.
بیانیه ماموریت سازمان 9 بر رهبری بازار10 و رقابت به‌منظور ارائه شیوه‌ها، تکنولوژی و نوآوری‌های جدید تاکید دارد.
 برای اینکه سازمان‌ها به معنای واقعی نوآور شوند، لازم است که بودجه و منابع کافی را جهت نوآوری فراهم کنند، شامل افراد حرفه‌ای و متخصص موردنیاز، حمایت از برنامه‌های آموزش فنی و نیز عرضه محصولات و خدمات جدید به بازار.
به علاوه چنین سازمان‌هایی به تحقیق و توسعه از طریق سرمایه‌گذاری روی فرصت‌ها جهت ارزش آفرینی می‌پردازند تا با جلب رضایت مشتریان و حفظ رهبری در بازار و پیشتاز بودن در بین رقبا، سهم بیشتری از بازار محصول را به خودشان اختصاص دهند.
سیاست کسب، توسعه و به‌کارگیری تکنولوژی‌های نوین مستلزم تقویت توان رقابت‌پذیری سازمان و افزایش اعتبار و شهرت آن در معرفی تکنولوژی و شیوه‌های جدید کاری است. 
استفاده از تکنولوژی‌های پیشرفته، نه‌تنها سرعت ارائه محصولات و خدمات را به بازار افزایش می‌دهد، بلکه قدرت رقابتی سازمان را از طریق تولید محصولات یا تکنولوژی‌های جدید، شناسایی و تسخیر بازارهای تازه یا جذب مشتریان از طریق تنوع بخشیدن به محصول، قیمت مناسب و سرعت ارائه خدمات بالا می‌برد.
 همچنین در ارتباط با خط مشی تکنولوژی باید چرخه زندگی محصول11 پذیرفته شود تا سهم محصولات و خدمات در رشد، سودآوری و میزان رقابت‌پذیری سازمان بازنگری و تحلیل شود تا تصویر سازمان و محصولات آن در ذهن مشتریان بازسازی و بهبود یابد.
همچنین سیاست‌های نوآوری سازمان برکسب، توسعه و به‌کارگیری تکنولوژی‌های نوین تاثیرگذار است.
 به‌عنوان مثال، انعطاف‌پذیری یا سختی سیاست‌های دولت در رعایت حقوق مالکیت فکری، قابلیت دسترسی به منابع کمیاب، کمک مالی، پرداخت وام و شیوه‌های حمایتی دیگر می‌تواند بر خلاق و نوآور بودن سازمان تاثیرگذار باشد.
 سازمان‌ها به‌منظور تقویت گرایش به کارآفرینی، شیوه‌های رسمی و غیررسمی تاثیرگذاری بر فرآیند سیاست‌گذاری دولتی جهت غلبه بر موانع نوآوری را پیگیری می‌کنند.  همچنین از طریق جذب و تامین مالی کارآفرینان سازمانی و مدیران عالی کارآمد و نیز برقراری ارتباط با سازمان‌های دولتی، غیردولتی، اتحادیه‌های کارگری و موسسات مشابه، فرآیند نوآوری در سازمان را تقویت می‌کنند.
 در صنایع همگونی نظیر صنعت سازمانی، پیشرفت‌های به‌دست آمده در زمینه محصولات، خدمات، فرآیندها یا تکنیک‌ها می‌تواند قابلیت سازمان‌ها را جهت کسب مزیت رقابتی، شهرت و اعتبار بیشتر و نیز ایفای نقش سازنده و موثر در خدمات‌رسانی افزایش دهد. 
همین‌طور نوآوری مستلزم انعطاف‌پذیری در پذیرش فرآیندهای کاری جدید در سطح عملیاتی سازمان است تا از طریق آن بتوان محصولاتی با کیفیت بالا، قیمت مناسب و در سریع‌ترین زمان ممکن به مشتریان عرضه کند.

 ابتکار عمل 
دومین بعد یعنی ابتکار عمل از طریق جست‌وجوی فعالانه روش‌های غیرمعمول یا جدید جهت دستیابی به کارآفرینی و تحقق اهداف سازمانی به‌دست می‌آید. ابتکار عمل موارد پنج‌گانه ذیل را در بر می‌گیرد: 
الف- تاکید بر اهمیت مدیران کارآفرین جهت فراهم آوردن چشم‌انداز و ایده‌آل‌های لازم به‌منظور شناسایی فرصت‌ها و استفاده از آن
ب- تاکید بر اهمیت تدوین و اجرای استراتژی به‌منظور بهره‌برداری از فرصت‌های بازار
ج- توانمندسازی منابع انسانی به‌منظور ارائه محصول با کیفیت و استانداردهای جهانی
د- به‌دست آوردن ابتکار عمل از طریق پیش‌بینی و پیگیری فرصت‌های جدید و سهم داشتن در بازارهای نوظهور
ه- به‌کارگیری گرایش به رقابت تهاجمی12 و توانایی جهت شناسایی و استفاده از فرصت‌ها قبل از رقبا
به نظر ونکاترمن ابتکار عمل از سه طریق صورت می‌گیرد: پیگیری فرصت‌هایی که ممکن است با عملیات جاری سازمان مرتبط باشد یا نباشد، معرفی محصولات و برندهای جدید قبل از رقبا، متوقف ساختن رویه‌های کاری قدیمی و به‌کارگیری روش‌های نوین جهت تولید محصولات و نیز بهبود سیستم‌ها و فرآیندهای سازمانی. 
اغلب محققان، داشتن ابتکار عمل را جزء مفهوم کارآفرینی قلمداد می‌کنند که نقش مهمی را در بهبود عملکرد سازمانی ایفا می‌کند. در واقع، سازمان مبتکر و فعال در محیط رقابتی یک رهبر و پیشرو است و نه پیرو. به‌دلیل اینکه فرصت‌های جدید را شناسایی و از آن بهره‌برداری لازم را به عمل می‌آورد. 
همین‌طور ابتکار عمل داشتن سازمان‌ها، مستلزم مهارت‌های مدیریتی و کارآفرینی و نیز خود اثربخشی13 است تا سهم بیشتری از بازار محصول را به خود اختصاص دهند. 
چنین سازمان‌هایی، به‌طور هوشمندانه حوادث و تغییرات آینده را در بازار پیش‌بینی کرده و از طریق ارائه محصولات و خدمات، تکنولوژی و رویه‌های جدید کاری موجب بقا و توسعه آن می‌شوند.  به علاوه با توسعه رفتار مبتکرانه سازمان‌ها، به‌طور مستمر فرآیندهای تولید محصول را جهت ایجاد و افزایش ارزش به مشتریان به‌کار می‌گیرند.  به‌منظور اینکه سازمان‌ها، عملکردی کارآفرین داشته باشند مجبورند در پیش‌بینی تغییرات عوامل محیطی و ایجاد نوآوری‌هایی در شکل دادن به محیط و استفاده از مزیت رقابتی ابتکارعمل داشته باشند.  عوامل موجود در محیط‌های سازمان شامل سیاست‌های دولت، شرایط اقتصادی و اجتماعی، ثبات سیاسی، رقابت، تکنولوژی و گرایشات فرهنگی در سطوح ملی و بین‌المللی و تحلیل وضعیت موجود و مدیریت
 آگاهانه است. 
تمامی این عوامل به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر سازمان تاثیر می‌گذارند و در نظر گرفتن آنها در صنعت سازمانی ضروری است به‌دلیل اینکه ماهیت کسب‌وکار سازمان‌ها اقتضا می‌کند تغییرات و رویدادهای آینده پیش‌بینی شود تا بتوان از فرصت‌های موجود در آینده به نحو مناسب بهره‌برداری کرد و استراتژی‌هایی جهت حفظ عملیات سازمان‌ها و بهبود آن به‌کار گرفته شود.
به‌رغم پیشرفت‌های سریع در تکنولوژی اطلاعاتی، عدم اطمینان در حال افزایش است و اطلاعات منبع اصلی در عرصه رقابت محسوب می‌شود.
 از این رو، داشتن مهارت‌های اجرایی بالا، چشم‌انداز و استراتژی نیاز اساسی سازمان‌ها جهت مبتکر شدن است.
 ارتباطات رسمی و غیررسمی مدیران عالی و نیز منافع متقابل با موسسات دولتی و غیردولتی، اتحادیه‌ها، سرمایه‌گذاری مشترک و نظایر آن برای ابتکار عمل سازمان‌ها جهت تغییرات در محیط‌شان مفید هستند.
 بنابراین ابتکار عمل شامل پیشگامی و پاسخگویی سریع به خواسته‌ها و نیازهای مشتریان در محیط رقابتی است.
نتایج برخی پژوهش‌ها نشان می‌دهد که ابتکار عمل با مبارزات رقابتی رابطه نزدیکی دارد. در این حالت، ابتکار عمل مستلزم آن است که سازمان الگوی رقبا بوده و در دستیابی به بازارهای جدید، افزایش سهم بازار یا غلبه بر موانع موجود با سازمان‌های مشابه
 رقابت کند.
جهت پاسخگویی مبتکران به محیط رقابتی، سازمان‌ها باید نقاط قوت و ضعف رقبایشان را تجزیه و تحلیل کنند و بر تولید محصولات دارای ارزش افزوده بالا متمرکز شوند تا بتوانند با عرضه محصولات با کیفیت و قیمت مناسب، سهم بیشتری از بازار را به خود اختصاص دهند.
 به علاوه ابتکار عمل داشتن، بر شناخت سازمان‌ها نسبت به اهمیت زمان تاکید داشته و به موفقیت سازمان‌ها در ارائه و تولید محصولات و خدمات به بازار، زودتر از رقبا کمک می‌کند. 
بنابراین جهت حفظ رهبری بازار، سازمان‌ها باید محصولات و خدمات جدید و متنوعی را از طریق نوآوری و ابتکار عمل تولید و به بازار عرضه کنند.

کسب و کار به‌منظور کسب مزیت رقابتی شناخته می‌شود.

کارآفرینی بر ورود به بازارهای جدید به‌منظور کسب رشد اقتصادی متمرکز است. از سوی دیگر گرایش به کارآفرینی یک بنیان رفتاری۴ است که فرآیند ایجاد کسب و کارهای کارآفرینانه جدید۵ را تشریح می‌کند. 

کارآفرینان از طریق ارائه تکنیک‌های جدید تولید، تخصیص منابع به فرصت‌های جدید، ورود به بازارهای جدید و وارد کردن فشارهای رقابتی جدید بر رشد اقتصادی تاثیر می‌گذارند. 

در پایان باید بر این نکته تاکید شود که باتوجه به اینکه گرایش به کارآفرینی نقشی زیربنایی و اصلی را در ورود اثربخش سازمان‌ها به فرآیند کارآفرینی ایفا می‌نماید بر سیاست‌گذاران و مدیران عالی کشور فرض است تا بسترها و تمهیدات مناسب را برای اشاعه و گسترش گرایش به کارآفرینی در سطوح عملیاتی (یا سازمانی، شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی)، میانی (وزارتخانه‌ها)، و در سطح عالی (قوای مقننه، مجریه و قضائیه و نهادهای بالادستی) فراهم کنند که در صورت تحقق این امر رشد و شکوفایی کشور از طریق نتایج و آثار کارآفرینی فراهم خواهد شد.

نقش عوامل فرهنگی در گرایش به کارآفرینی

دکتر حسن عباس‌زاده
کارشناس بانکی، مدرس دانشگاه
واقعیت این است که فرهنگ ملی و عوامل سیاسی تاثیر گرایش به کارآفرینی بر عملکرد سازمانی را تعدیل می‌کنند و عوامل تعدیلگر شامل نوع سازمان و عوامل محیطی و نوع استراتژی هستند.
به عبارت دیگر محیط‌های پویا تاثیر مثبتی را بر روابط بین گرایش به کارآفرینی و عملکرد سازمان بر جای می‌گذارد. در صورتی که محیط‌های ایستا تاثیر منفی بر روابط بین گرایش به کارآفرینی و عملکرد سازمانی دارند و در محیط‌های بازار مقرراتی و رسمی رابطه‌ای بین این دو وجود ندارد. همین‌طور در محیط‌های بسیار بی‌ثبات و رقابتی امروزی، موفقیت سازمان‌ها، مستلزم سازگاری هدفمند و انطباق با فرهنگ ملی و عوامل سیاسی و قانونی به‌عنوان دو عامل محیطی و زمینه‌ای است و عوامل فرهنگی، سیاسی و اقتصادی نقش تعدیل‌کننده‌ای بر گرایش به کارآفرینی در سازمان‌ها دارد.

نقش تعدیل‌کننده فرهنگ ملی
فرهنگ ملی به‌عنوان ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که برگرفته از الگوی تفکر، احساس و عمل در یک جامعه است توصیف می‌شود. داوار و پارکر، چهار رویکرد را شناسایی کرده‌اند که برای اندازه‌گیری فرهنگ به‌کار می‌رود. این رویکرد‌ها شامل ملیت، زمینه‌های قومی و جغرافیایی، ویژگی‌های ملی و مطالعات فرهنگ‌های هافستد است که در این زمینه، مطالعات هافستد بیشترین کاربرد را در بررسی‌ها به خود اختصاص داده است و چهار بعد فرهنگ ملی را که می‌تواند جهت توصیف همه فرهنگ‌ها به‌کار گرفته شود، شناسایی کرده است. این ابعاد عبارت است از: فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی و مردسالاری که در ادامه می‌خوانیم:

فاصله قدرت (Power distance)
جامعه‌ای که در آن فاصله قدرت زیاد است تفاوت قدرت و توزیع نابرابر در سازمان را می‌پذیرند و کارکنان برای مقامات بالای سازمان احترام زیادی قائل می‌شوند. در کشورهایی که فاصله قدرت کم است افراد نابرابری‌های زیادی را در سازمان مشاهده نمی‌کنند و مقامات ارشد دارای قدرت هستند اما زیردستان از آنها ترس و واهمه‌ای ندارند.

اجتناب از پدیده عدم اطمینان 
(Uncertain avoidancd)
ما در دنیایی نامطمئن زندگی می‌کنیم و آینده ناشناخته و مبهم بوده و خواهد بود. در چنین شرایطی جوامع مختلف در برابر پدیده عدم اطمینان به روش‌های مختلف از خود واکنش نشان می‌دهند و در برخی از جوامع، افراد و اعضای جامعه تلاش می‌کنند تا پدیده عدم اطمینان را بپذیرند. 
افراد این جوامع از خطر نمی‌ترسند و افراد به‌طور نسبی احساس امنیت می‌کنند. برعکس، جامعه‌ای که از نظر اجتناب از پدیده عدم اطمینان در سطح بالایی قرار دارد اعضای آن دچار اضطراب و وحشت شدیدی هستند و در برابر آینده مبهم، تنش زیادی از خود نشان می‌دهند و پرخاشگر و ناآرام هستند. سازمان‌هایی که در این کشورها قرار دارند دارای قوانین و مقررات رسمی هستند و افراد نسبت به رفتار و عقاید مختلف، هیچگونه بردباری و شکیبایی از خود نشان نمی‌دهند.

فردگرایی (Individualism)
منظور از فردگرایی وجود یک چارچوب اجتماعی نه چندان منسجم است که افراد بیشتر به منافع خود توجه می‌کنند و تنها به افراد نزدیک خانواده رسیدگی و کمک می‌کنند. در جامعه‌ای که فردگرایی حاکم باشد افراد به میزان زیادی احساس آزادی می‌کنند. برعکس، جمع‌گرایی (Collectivist)به این معنی است که یک چارچوب اجتماعی محکمی وجود دارد و افراد انتظار دارند سایر کسانی که در این گروه قرار دارند مثل سازمان به آنان توجه کنند و هرگاه با مشکلی مواجه شوند به حمایت از آنان برخیزند و آنها احساس می‌کنند که باید به گروه وفاداری زیادی داشته باشند.

مردسالاری(Masculinity)
در برخی از جوامع مردسالار به هر دو گروه زن و مرد اجازه داده می‌شود تا نقش‌های متفاوتی به‌عهده بگیرند و بر این نکته تاکید می‌شود که افراد از نظر جنس، نقشی که باید در کارها ایفا کنند به شدت از یکدیگر تفکیک شوند و بین نوع کاری که مرد یا زن باید انجام دهند تفکیک قائل شده‌اند. 
هافستد مدعی است که «توزیع فعالیت به گونه‌ای است که مردان عهده دار مشاغلی می‌شوند که بتوانند بهتر ابراز وجود کنند و به زنان پست‌هایی داده می‌شود که جنبه خدماتی داشته و مراقبت و نگهداری را برعهده می‌گیرند.» بنابراین مردسالاری به جوامعی اطلاق می‌شود که بر مسائلی نظیر ابراز وجود، کسب پول و ثروت و اشیای مادی توجه می‌شود و به مساله مراقبت از دیگران اهمیت زیادی نمی‌دهند. برعکس، در جوامع به اصطلاح زن سالار به مساله روابط، توجه به دیگران و کل کیفیت زندگی توجه می‌شود و توجه به افراد، کیفیت زندگی، حفظ محیط‌زیست و کمک به دیگران از اهمیت زیادی برخوردار است. 
همان‌طوری‌که سازمان‌ها به‌طور فزاینده در عرصه‌های فراملی و جهانی فعالیت می‌کنند با چالش‌هایی مواجه می‌شوند که فرهنگ ملی نقش موثری را در راستای سطح عملکرد سازمان و نقش آفرینی بیشتر آن ایفا می‌کند.
 بنابراین، پدیده فرهنگ ملی یک موضوع مهمی برای محققان بازاریابی و مدیران اجرایی مطرح شده است. محققان معتقدند که فرهنگ ملی بر رفتارها و اقدامات مدیریتی و سازمانی، ائتلاف‌سازی، تصمیمات سرمایه‌گذاری و مکان یابی و توسعه محصول جدید و بالا بردن کیفیت آن، عملکرد استراتژی‌های برندسازی جهانی، اخلاقیات سازمان، رعایت اصول اخلاقی در مواجه با سهامداران مختلف، نحوه ورود به بازار جدید، نوع استراتژی، روابط خریدار و فروشنده بین‌المللی و نحوه سرمایه‌گذاری، تاثیرگذار است. 
محققان معتقدند که فرهنگ ملی با تقویت کارآفرینی سازمانی می‌تواند منجر به موفقیت سازمان در عرصه رقابت جهانی شود. 
این مطالعه، فرهنگ ملی را به‌عنوان یک متغیر تعدیل‌گر بر گرایش به کارآفرینی سازمان مطرح کرده است که دیدگاه تئوریک آن در تناسب فرهنگ و عمل مدیریتی یا پارادایم متناسب اخذ شده است. بنابراین پیشنهاد شده است که اقدامات مدیریتی نظیر گرایش به کارآفرینی باید همسو با خواسته‌های فرهنگ ملی باشد تا نتایج و پیامدهای مطلوب سازمانی افزایش یابد. به عبارت دیگر، تفاوت‌های فرهنگی ممکن است تاثیر اقدامات مدیریتی نظیر گرایش به کارآفرینی را کاهش یا افزایش دهد که این امر نیز پیامدها و نتایج سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. 
در اینجا مکانیزم‌های اقتضایی از مفهوم تناسب و سازگاری ارزش‌ها مطرح می‌شود اینکه تناسب فرهنگ و عمل بر مبنای درجه‌ای که فرهنگ‌های ملی، اقدامات مدیریتی نظیر گرایش به کارآفرینی را تقویت می‌کند، ارزیابی می‌شود.
در این مطالعه، بر ابعاد فرهنگ ملی هافستد (فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی و مردسالاری) به‌عنوان متغیرهای تعدیل گر گرایش به کارآفرینی در صنعت سازمانی نگاه شده است و تاثیر هر یک از آنها بر توسعه کارآفرینی بررسی شده است.

 فاصله قدرت و ارتباط آن با گرایش به کارآفرینی
همان‌طوری‌که قبلا اشاره شد فرهنگ‌های با فاصله قدرت پایین به دلیل عدم تمرکز، انعطاف‌پذیری، مشارکت و توانمندسازی موجب افزایش گرایش به کارآفرینی(نوآوربودن، ابتکار عمل داشتن و ریسک‌پذیری) می‌شوند. برعکس، فرهنگ‌های با فاصله قدرت بیشتر که سلسله مراتبی و مکانیکی هستند مناسب کارآفرینی برای نوآوربودن، ابتکارعمل داشتن و ریسک‌پذیری نیستند. بنابراین فرهنگ‌های با فاصله قدرت پایین، تاثیر مثبت عوامل سازمانی بر گرایش به کارآفرینی را تشدید می‌کنند. در صورتی‌که فرهنگ‌های با فاصله قدرت بالاتر، تاثیر منفی بر گرایش به کارآفرینی برجای می‌گذارند. تحقیقات از این‌گونه نظریات حمایت می‌کند. به‌عنوان مثال، پژوهشگران دریافته‌اند که موفقیت‌های زیاد فعالیت‌های کارآفرینی نظیر پذیرش ایده‌های جدید از هر منبعی و تحمل ریسک در میان سازمان‌های با بوروکراسی کمتر و فرهنگ‌هایی با ویژگی فاصله قدرت پایین‌تر وجود داشته باشد.
به علاوه، کوریلف تاکید کرده که فعالیت‌های کارآفرینی نظیر توسعه محصول جدید، بیشتر در سازمان‌هایی موفقیت‌آمیز است که بسیار غیرمتمرکز هستند.

تاثیر اجتناب از عدم اطمینان بر گرایش به کارآفرینی
هافستد معتقد است که اجتناب از عدم اطمینان پایین تر موجب گرایش بیشتر به کارآفرینی شده و نوآور بودن، ابتکار عمل داشتن و ریسک‌پذیری در شرایطی به‌وجود می‌آید که افراد تا حدی پدیده عدم اطمینان را بپذیرند. برعکس، فرهنگ‌های با اجتناب عدم اطمینان بالاتر(که در جست‌وجوی ثبات و قابلیت پیش‌بینی از طریق جلوگیری از انجام تغییر هستند) مناسب روحیه کارآفرینی نیستند. تحقیقات انجام شده در سطح سازمانی نشان داد که مدیریت استراتژی کارآفرینی، تاکید بر تکنولوژی‌های جدید، تغییرات اساسی و بهبودهای سریع، در فرهنگ‌هایی با اجتناب از عدم اطمینان بالاتر وجود ندارد.

تاثیر فردگرایی بر گرایش به کارآفرینی
ابعاد گرایش به کارآفرینی نظیر نوآوربودن، ابتکار عمل و ریسک‌پذیری در فرهنگ‌هایی با فردگرایی بالا رشد می‌کند و در هماهنگی با فرهنگ‌های فردگرایی پایین(جمع‌گرا) ظاهر می‌شوند. در چنین شرایطی ارزش‌های کارآفرینی و فرهنگ‌های با فردگرایی پایین، متناسب هم هستند. چنین تناسب ارزشی، مبنای پارادایم تناسب فرهنگ- عمل است. در حمایت از این دیدگاه، محققان ادعا کرده‌اند که میزان موفقیت فعالیت‌های کارآفرینی نظیر نوآوری، ریسک‌پذیری و ابتکارعمل در میان سازمان‌های ژاپنی بالا است که از تیم‌های پروژه‌ای گروه‌های تحقیق و توسعه و بازاریابی، حلقه کنترل کیفیت و تیم‌های توسعه محصول جدیداستفاده می‌کنند و همه اینها جزو ویژگی فرهنگ‌هایی با فردگرایی پایین(جمع‌گرا) هستند. همچنین موفقیت در تولید محصولات جدید در سازمان‌هایی که بر تیم‌های پروژه‌ای و ماتریسی به جای ساختار وظیفه‌ای تاکید می‌کنند، بیشتر است. به‌طور مشابه سایر پژوهشگران معتقدند که نوآوری موفقیت‌آمیز محصولات جدید در سازمان‌هایی که فعالیت‌های تحقیق و توسعه و نیز بازاریابی با یک چشم‌انداز و هدف مشترک انجام می‌شود، بیشتر نمایان می‌شود که ویژگی فرهنگ‌هایی با فردگرایی پایین هستند.

تاثیر مردسالاری و زن‌سالاری بر گرایش به کارآفرینی
ارزش‌های نوآور بودن، ابتکار عمل داشتن و ریسک‌پذیری مربوط به کارآفرینی با فرهنگ‌های مردسالاری پایین تناسب بیشتری دارد. دشپند، هانت و مورگان تاکید داشتند که شناسایی فرصت‌ها و استفاده از آن از جمله اقدامات افراد کارآفرین محسوب می‌شود و در سازمان‌هایی که کارکنانش ارتباط مستمر و سازنده‌ای با مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه، رقبا و دیگر موسسات خارجی برقرار می‌کنند، وجود دارد. بنابراین برقراری ارتباطات سازنده بین کارکنان و عوامل خارجی تاثیرگذار بر سازمان، میزان ریسک را از طریق بهبود روابط با ذی‌نفعان و پاسخگویی سریع به خواسته‌ها و نیازهای بازار کاهش می‌دهد که این امر از جمله ویژگی‌های فرهنگ‌های با مردسالاری پایین است. به علاوه، محققان ادعا می‌کنند که تاثیر فعالیت‌های نوآور در فرهنگ‌های با مردسالاری بالا، ضعیف است، بنابراین کارآفرینی به‌عنوان ارزش در فرهنگ‌های با مردسالاری پایین در مقایسه با مردسالاری بالا بیشتر دیده می‌شود. در جدول زیر ابعاد فرهنگی چهارگانه هافستد تبیین شده است.

عوامل سیاسی
در حالت کلی، برای رشد کارآفرینی یک سیستم سیاسی مورد نیاز است که ویژگی‌هایی نظیر آزادی انتخاب، رعایت حقوق فردی، قوانین دموکراتیک و نظارت بر عملکرد دولت را داشته باشد(فریدمن). به علاوه اقدامات دولت بر فرصت‌های کارآفرینی بسیار تاثیرگذار است به‌خصوص میزان توسعه کارآفرینی مستقیما با مقررات جامعه و سیاست‌های تخصیص پاداش دولت ارتباط دارد(بامول). دولت‌ها از طریق حذف موانع ورود به کسب‌وکار جدید، نقایص بازار و نیز مقررات غیرضروری می‌توانند از اثربخش بودن عملکرد بازار اطمینان حاصل کنند.
به علاوه دولت از طریق تامین مالی، تحقیق و توسعه نوآورانه و با ریسک بالا، حمایت از برنامه‌های تولیدی، سیاست آزادسازی تجارت، اجرای سیاست انضباط مالی، افزایش بهره‌وری نیروی انسانی، مقررات‌زدایی و خصوصی‌سازی موسسات دولتی می‌تواند حمایت خود را از فعالیت‌های مربوط به کارآفرینی نشان دهد(موریس). 
 به منظور رشد کارآفرینی ضروری است که نهادهای قانونی و نظارتی نحوه همکاری موسسات با یکدیگر، تضمین قراردادهای کاری و حق مالکیت فکری، تشویق رقابت و محدود کردن اقدامات انحصارطلبانه را مشخص کنند. اینها ریسک‌پذیری را تشویق می‌کنند و موانع توسعه محصولات و فرآیندهای کاری جدید را از بین می‌برند.

چگونه کارآفرینان و نوآورانی موفق تربیت کنیم؟

نوآوری موفق برمبنای آموزش و مهارت به دست می‌آید. آن‌گونه که GII نشان می‌دهد، افزایش دستاورد آموزشی جوانان در توانایی نوآوری کشورها و تولید دانش جدید نقش مهمی ایفا می‌کند؛ اما نباید تصور کنیم سیستم‌های آموزشی موجود لزوما با نیاز به تولید نسل بعدی افراد نوآور همگام هستند. سیستم‌های آموزشی که به طور خاص بر عملکرد آکادمیک آزمون محور 
و تعداد دانشجویان ثبت‌نامی در موضوعات علمی و تکنولوژیک متمرکز هستند، لزوما خلاقیت، تفکر انتقادی و مهارت‌های ارتباطی مورد نیاز جوامع نوآور را دراختیار جوانان قرار نمی‌دهند. به طور خاص، تمرکز ویژه بر کسب دانش آکادمیک، ممکن است باعث ایجاد مدل آموزشی شود که به‌جای تقویت و تشویق به نوآوری و روحیه کارآفرینی، آن را در نطفه خفه کند. در مقابل، آموزش دانشگاهی نه‌تنها باید تضمین کند که جوانان تحصیلات عالی کسب می‌کنند، بلکه باید این اطمینان را به وجود آورد که آنها می‌توانند این دانش را در فضاهای مختلف به کار گیرند و مهم‌تر از همه می‌توانند مهارت‌هایی مانند نوآوری را که کمتر سنجیده می‌شود، توسعه دهند. روی آوردن به تحصیلات عالی دانشگاهی باید با روش‌های باکیفیت آموزش و یادگیری که دامنه تفکر و مهارت‌های رفتاری گسترده‌ را ایجاد می‌کند، ترکیب شود. 
این ترکیب، به‌خصوص باتوجه به رویدادهای اقتصادی جهانی در سال‌های گذشته ضروری به نظر می‌رسد. در دهه‌های اخیر، تغییرات تکنولوژیک سریع، بسیاری از جنبه‌های زندگی روزانه را دچار تحول اساسی کرده است؛ اما در عین حال ماهیت کار، به‌خصوص در کشورهای عضو سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه (OECD) را نیز تغییر داده است. مهارت‌های تفکر، مانند توانایی پردازش حجم گسترده‌ای از اطلاعات، در محیط‌های کاری اهمیت بیشتری یافته و مهارت‌های روتین به طور فزاینده‌ای به عهده ماشین‌های پیچیده سپرده می‌شود. در این فضا، نظام‌های آموزشی باید جوانان را با مهارت‌هایی آشنا کنند که بتوانند در محیط کار هم نوآوری داشته باشند و هم به آن واکنش نشان دهند. به علاوه، با توجه به بحران اقتصادی اخیر، توسعه مهارت‌ها یکی از مهم‌ترین روش‌های افزایش نوآوری، بهره‌وری و رشد اقتصادی و درنتیجه توسعه رفاه اجتماعی و برابری محسوب می‌شود. 

 نقش رشته‌های مختلف در توسعه نوآوری
تحقیقات مرکز تحقیقات آموزشی و نوآوری سازمان OECD بر حوزه‌های متعددی که آموزش می‌تواند باعث توسعه مهارت‌های نوآوری شود، تاکید کرده است. به‌طورکلی، مثال‌های خوبی در این زمینه وجود دارد، اما ارتباط بین تحصیل و تقویت نوآوری هنوز به‌خوبی مشخص نشده است. توسعه دانش و بازدهی یادگیری شاخص مهم و هدف بسیاری از نظام‌های آموزشی ملی است. اما شواهد نشان می‌دهد عملکرد دانشجویان در امتحانات یا تست‌های استانداردشده، لزوما نشان‌دهنده مهارت‌های لازم و مهم برای نوآوری نیست.استفاده از تکنولوژی در کلاس یکی از روش‌های توسعه مهارت‌هایی مانند تفکر خلاقانه، درگیر شدن در کار و توسعه همکاری است. به این ترتیب، لابراتوارهای آنلاین یا بازی‌های آموزشی تکنولوژیک می‌تواند فرصت‌های یادگیری بیشتری برای دانش‌آموزان در برنامه آموزشی ایجاد کند. تخته‌های تعاملی، تبلت‌ها و دیگر ابزارهای اینچنینی، روش تدریس و یادگیری مهارت‌های نوآوری را تسهیل می‌کنند. 
در آموزش ریاضی هم افزایش تمرکز در مدل‌های تدریس و یادگیری مورد توجه قرار می‌گیرد که باعث می‌شود دانش‌آموزان به جای اینکه فقط برای قبولی در امتحانات توانایی داشته باشند یا از ریاضی در چارچوب کلاس استفاده کنند، به مهارت‌های مفید و پایدار مجهز شوند. به طور خاص، مهارت‌های مورد نیاز برای حل مسائل ناشناخته، پیچیده و غیرروتین ریاضی، در جوامع نوآور اهمیت زیادی دارد. 
تحقیقات «وینر» و دیگران نشان می‌دهد آموزش‌های هنری می‌تواند بر مهارت‌هایی که در نوآوری مورد استفاده قرار می‌گیرد، به شیوه‌های مختلف اثر بگذارد. انواع مختلف آموزش‌های هنری مانند درس‌های موسیقی، تئاتر و هنرهای تصویری، مهارت‌های کلامی یا بصری-سه‌بعدی را توسعه می‌دهند، اثر مثبتی بر یادگیری آکادمیک دارند و IQ را تقویت می‌کنند که این موضوع به نوبه خود در حوزه‌های غیرهنری مثل توانایی‌های کلامی (صحبت کردن، خواندن و درک مطلب) و نیز فعالیت‌های ریاضی و علمی نقش مهمی دارد. 
رکن دیگر در سیاست نوآوری و آموزش میزان کارآفرینی را افزایش می‌دهد. آموزش کارآفرینی یک ابزار متداول برای توسعه مهارت‌های کارآفرینی و تشویق به ایجاد فرهنگ و رویکردی مطلوب نسبت به نوآوری و تاسیس بنگاه‌های جدید است.  محتوای آموزش کارآفرینی اغلب متنوع است. مثلا آموزش کارآفرینی در مدارس، اغلب تلاش برای تقویت مهارت‌های کارآفرینی از طریق طراحی‌ بازی‌هایی برای حل مشکل و یادگیری از شرایط محیط را دربرمی‌گیرد. اما در مقاطع بالاتر، دانش‌آموزان باید اطلاعات ارائه دهند و دانش و مهارت‌های عملی مورد نیاز برای اداره یک کسب‌وکار را ایجاد کنند. به هر حال، اهمیت نسبی آموزش در مقایسه با دیگر عوامل تعیین‌کننده کارآفرینی هنوز نامشخص است. تئوری جامع «همه‌کاره و هیچ‌ کاره۱» در کارآفرینی می‌گوید کارآفرینان موفق افرادی هستند که به جای تخصص در یک حوزه خاص، در رشته‌های مختلف مهارت دارند. این تئوری به اهمیت آموزش همه‌جانبه در مدرسه اشاره می‌کند. البته علاوه بر ویژگی‌هایی مانند توانایی سازگاری با تغییر یا تحمل ریسک، بسیاری از مهارت‌های رفتاری و تفکر در نوآوری برای آموزش کارآفرینی ضروری هستند. 

 نقش کشورها در تقویت مهارت‌های نوآوری در مدارس
برنامه آموزشی مدارس، با تاثیرگذاری بر نحوه یادگیری دانش‌آموزان و اینکه آنها چه چیزی فرامی‌گیرند، نقش مهمی در توسعه مهارت‌های آنان از سنین پایین دارد. نقش مهارت‌های نوآوری در برنامه‌‌های آموزشی ملی در سال‌های اخیر در بسیاری کشورها اهمیت بیشتری یافته است. نظرسنجی از کشورهای عضو OECD در سال ۲۰۰۹ نشان می‌دهد بیشتر کشورهای پاسخ‌دهنده در برنامه آموزشی مدارس ابتدایی و دبیرستان خود، مهارت‌هایی مانند تفکر خلاقانه، خلاقیت، توانایی حل مشکل و مهارت‌های اجتماعی را گنجانده‌اند. تلاش‌ کشورهای مختلف اشکال گوناگونی دارد. به‌عنوان مثال، استراتژی ملی نوآوری دانمارک در سال ۲۰۱۲ ترکیب نوآوری و کارآفرینی را وارد برنامه آموزشی اصلی مدارس خود کرده و تدریس عملی و واحدهای نوآوری را در برنامه‌های آموزشی خود افزایش داده است. به علاوه، برخی کشورها مانند فنلاند، پرتغال و سوئد آموزش کارآفرینی را در برنامه آموزشی مدارس ابتدایی و دبیرستان وارد کرده‌اند. حتی در بسیاری از کشورهای آسیایی که نظام‌های آموزشی آنها همراه با مدل‌های آموزشی سنتی است، نشانه‌هایی از تلاش‌های جدید برای تاکید بر خلاقیت و تفکر خلاقانه در برنامه آموزشی ملی دیده می‌شود. کره جنوبی از سال ۲۰۰۹ تلاش کرده خلاقیت را به‌عنوان بخشی از آموزش موضوع‌محور تقویت کند و ۱۰ درصد زمان برنامه آموزشی مدارس را به پروژه‌ها و فعالیت‌های خلاقانه اختصاص دهد. دانش‌آموزان سنگاپوری نیز در پایان دوران دبیرستان باید مهارت‌های تفکر نوآورانه و نیز توانایی‌های احساسی و اجتماعی را کسب‌ کنند. به هر حال، اگرچه تلاش‌های ملی برای توسعه کارآفرینی و مهارت‌های نوآوری در کشورهای OECD گسترش یافته، اما تشخیص اثرات آن کار دشواری است. به علاوه، اجرای این سیاست‌ها در کشورهای مختلف متنوع است و حتی روش تدریس در هر مدرسه فرق دارد. 

منبع:http://www.managementportal.ir/